尋找“幸福企業”密碼

幸福感有時候更多是情緒方面的感知

    □ 馬新莉

    如果讓筆者來定義，幸福感=快樂+滿足，滿足比滿意的層次更高一些，所以幸福感和滿意度是一個上限和下限的概念。下限是把企業離職率控制在一定限度，對企業經營的影響不會太大，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業創造力的大激發。

    幸福感當中也有認知的成分，但是比較少，更多的是受主觀因素的影響，比如個人的人格特質和歸因的方式。同樣一件事情，對有的人來說不成什么問題，很快就會過去，對有的人就是很嚴重的事情，怎么也過不去這個坎兒。幸福感更多是情緒方面的感知。

    軟性因素其實更重要

    很多企業對幸福感的認識還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬、職位、辦公條件，實際上軟性因素更重要。在推廣績效考核的概念時，更強調的是績效管理，其實這兩者并不相等。但是管理者一般都比較簡單直接，認為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度。如果一個員工薪酬和職位都沒有提升，但是跟領導有良好的溝通，這種過程性的東西也會令人滿意。企業做企業文化，出發點不是通過跟員工的討論來達成共識，而是通過一種精神的管制，大家把這個目的用得太功利化了。

    一個企業的下限是讓員工能夠待下去，首先工作壓力不能太大。從企業文化來說，要把員工當目的，而不能把員工當工具。硬性的最好做到，軟性因素除了企業文化、壓力，還能夠激發員工的組織公民行為；除了完成交代的任務，還能自發自覺地為工作去提一些建議，而不是事事請示領導，把主動性從工作中抽離，把自己跟組織割裂起來。個人跟職位的匹配度是非常重要的一個因素，這樣員工工作更輕松，更容易從工作中獲得成就感。

    有的企業領導感覺自己是花錢買員工的工作時間，所以對考勤打卡要求特別嚴格，他并沒想到最重要的應該是工作效果，沒有做到尊重員工。老板的經營、管理風格一般都是個人風格，這個用外力難改變，尤其是自己創業、從做大到成熟、到持續經營下去，認為自己有成熟的經營模式。

    幸福感也有二八法則

    幸福感是個很高的東西，在人群當中也奉行著二八法則，也許有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能夠自我實現。

    企業也是類似情況。對收入滿意的人，在一個組織內部還是少數，這些人當中又能體會到幸福感的，應該會更少，當然也不排除員工中有特別聰慧的人，知道怎么得到幸福。這跟人格特質有關，有些人的確能夠做到，幸福感跟收入的相關度很少。

    如果企業都聘任那些特別容易有幸福感、容易安分的人，那么經營利益去哪里要？中國人的傳統是講淡泊，跟進取心是有沖突的，企業在一開始招聘的時候都喜歡不容易滿足的人。這就是個悖論：又要不滿足的員工，又要把滿足感控制在一定的范圍內，太容易滿足就不思進取了，但是一直不滿足的話可能就離職了，所以還是要把握好這個度。

    筆者接觸過的一家民營企業，做飛機發動機等大量機器的設計，經營效益非常好，全部的核心競爭力就是人，人都走了企業也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，來了以后自己在前臺打個鉤就行，愛打幾個就打幾個，老板對員工非常信任。從跟普通員工的溝通來看，他們還是很有幸福感的，該生孩子時不用有顧慮，買房的時候可以向公司借錢。要知道，很多公司為了現金流健康，都明文規定不會借錢給員工買房。這個老板懂得放權，給員工更多的自主性，經營理念比較健康。

    其實所謂企業文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的個人理念所決定的。有人認為員工就跟自己買回來的東西是一樣的，沒有覺得員工跟自己是事業上的伙伴，這跟心理學上講的歸因、風格是有關系的。這類人不把成功歸因于客觀條件（員工也是客觀條件之一），而是歸因于個人的主觀努力。

    有很多老板愿意給員工做心理輔助計劃，但這種心理輔導是絕對不應該在企業里做的。它應該相當于一種福利，可以提供一些心理咨詢的機會，有需要的時候可以撥打電話或者去咨詢機構尋求心理幫助。所以只有好的出發點是不夠的，要注意方式方法，才會真正有效。《中國質量報》