讓員工與企業一起成長
——詮釋蘋果的管理經
□ 景 理
薩欽·阿格沃爾(Sachin Agarwal)目前是Posterous（博客平臺）的CEO，他曾在蘋果公司工作6年，并從中學到了不少珍貴的管理經驗。
蘋果是一家集合了狂熱粉絲與仇恨者于一身的公司。但毋庸置疑，蘋果獲得了巨大的成功，而且一路旌旗高舉。
在談到蘋果公司的管理經驗時，阿格沃爾表示，蘋果公司的成功，與他們在龐大的起步階段——以工程師為絕對核心，強調最低限度的官僚作風，并且關心員工的企業文化密不可分。
首先，科技公司應該由工程師主導，而絕非經理。阿格沃爾說，蘋果完全是由工程師來主導的。“他們沒有很多的產品管理”，他說，“大部分項目組確實很小，但都是由工程師來管控�！�
最重要的是，大部分經理們本身也是工程師�！岸皇钱a品人或MBA者”，也就是說，管理項目的人懂得技術，知道對于項目來說哪些是必要的，哪些是真正相關的。
二是經理與員工之間建立尊重文化。阿格沃爾說，因為大部分經理有著很強的工程背景，“產品經理與寫代碼的之間，并沒有太多界限”。“兩者之間是相互尊重的”。
“我的經理在升任經理之前，曾在蘋果做了10年的工程師。這使得我想要更加努力工作，以給他留下深刻印象�！卑⒏裎譅栒f。
這種尊重的企業文化，與小而緊密相聯的項目組，是蘋果成功之謎的一個關鍵原因。
三是給予員工充分的自由、自主來改善產品。在蘋果，如果員工們在正在使用的產品上，發現一個困擾的問題，他們可以自由解決，而不必通過層層官僚體系獲得批準。
所有的項目是由長期目標所推動，阿格沃爾說，但最好的東西卻是來自于工程師們。
四是用挑戰促使員工不斷成長。管理者會通過給予超出阿格沃爾能力之外的艱難任務來挑戰他。“但我學到了�！彼f。而且站在管理者的角度，在開始雇傭的6個月之內，他開始著手管理項目。
阿格沃爾認為蘋果很善于發展他們的員工，并且提供他們所需要的技術，使其與公司一起成長。
五是最后期限非常關鍵。蘋果要求對最后期限的絕對執行，并且從不會延誤，阿格沃爾說。
“在起步階段一直營建，再營建，卻并不能投產。”他補充道，“但隨后就是輸送，遵守并強調期限。
“至于質量，我學到的其中一點是，絕對不會送出一件不合“蘋果質量的產品”。
六是不要跟對手玩“特性/功能”競賽�！疤O果并不認同對其產品玩“特點”游戲，阿格沃爾說，因為公司重點放在自身產品的目標上，而不是拿他同競爭對手相比，而且想著在同一層次上超出他們。
這個使命“深深植根于企業文化之中”，他補充道。員工并不把焦點放在對手們在做什么，他們被創新驅動，并且拿出能夠挑戰運營模式的產品。
七是雇傭那些對企業的產品有著強烈激情的人。阿格沃爾說，“在蘋果工作的人，是那些真的想在蘋果的人”�！拔易约阂彩且粋�蘋果迷，這個不要緊，并不是件壞事情!”他說�！拔視颖杜楣竟ぷ鳎驗槲医K生都相信它�！�
熱情是招聘過程中的一個關鍵因素——管理者尋找的是真的對公司，對它的產品、整體風格及使命有激情的人。
阿格沃爾把這種心態帶給了Posterous：“我們所招聘的每個人都說，我們熱愛這件產品，這就是我們想要工作的地方。”
八是強調工作與生活的平衡的重要性。阿格沃爾認為，蘋果公司很是強調工作與生活的平衡�！澳阍谂ぷ鞯耐瑫r，他們會讓你自由享受時間。”他說。
從完善的醫療保健到圣誕節和感恩節期間的慷慨假期，阿格沃爾說，員工們喜歡公司為他們所提供的工作環境�！疤O果確信，員工們的格言是我們喜愛在這里工作，我們努力工作，但一旦所有的工作已弄清、完成，就該去享受生活了�！�
九是不僅僅要在剛開始時維護企業文化，更應該在他成為一個大公司時維護。阿格沃爾說，因為一個強大的開始，蘋果始終保持著成功。從項目內無官僚制，到以工程師為核心的文化，再到強調熱情及忠誠度的員工，這個大公司至今依然保持著最初的企業文化。
文化是其邁向成功的一大關鍵。而這里成為一個很適合工作的地方也就不足為奇了�！吨袊|量報》
