□ 顧家瑞

    近年來，為了應對技工荒，培養大批技能人才，企業普遍建立了職工學技晉級制度。筆者在調研企業職工學技晉級的做法和效果時發現，企業普遍對職工技能晉升存在論資排輩的現象，如學技晉級規定先初級、中級、高級，再晉級技師的做法，每晉升一級都有規定的時間，一般不得越級晉升。由此，職工的晉級道路比較漫長，造成晉級較慢，有不少高級工和工人技師的年齡都在40歲左右，而高級工比例只有10%左右。許多企業仍靠50多歲的老技工打拼在一線，造成高級技能人才青黃不接。

    據了解，當下也有不少企業打破常規的技能晉級辦法，讓對企業有特殊貢獻和解決問題能力強的職工提前晉級，構建了技能晉級“賽馬”機制，這樣的做法值得企業推廣。

    據筆者觀察，在企業里，35歲以下的高級工和工人技師比例相當低，客觀上造成了高級工和工人技師隊伍數量偏少、年齡偏大。由于技能晉升慢，使不少職工的學技積極性受到挫折。加上目前普遍采用理論考試+實踐操作晉級考核的做法，擋住了部分實踐動手能力強而理論水平相對較低職工的晉級之路。

    只要深入企業調研就容易發現，職工考核的理論知識范圍甚廣，而真正用于生產實踐的非常少，不少知識平時根本用不上、碰不到。而要想在考試中取得好成績，大多要依靠背題。職工為了應付考試，花很大功夫用在背題上，而沒有把時間真正用在練習操作技能上，造成不少職工高分低能，遇到實際難題則無能為力，甚至有些“三請四邀”的工人技師照樣束手無策。長此以往，這樣的技能考核晉級辦法就成了制約職工技能成長的羈絆。

    筆者認為，企業為了加快培養高素質人才，應優化調整職工技能晉級考核辦法，加強職工技能學習的正確引導，培養大批既有一定理論基礎，實踐動手能力又強的“文武雙全”型技能人才隊伍。

    首先，要打破常規，樹立和堅持正確的導向，構建職工技能晉級“賽馬”機制。就是要改變對技能晉升過程存在的論資排輩的現象，縮短職工學技晉級的進程，對有特殊貢獻者優先或破格，激勵廣大職工掌握真本領、練就硬功夫，靠解決實際問題的能力實現技能晉級，讓真正有能力者脫穎而出，而不是靠年輪混工齡，多年的媳婦熬成婆。

    其次，企業要改變多年來一貫制的晉級考核辦法，給理論考試和實踐操作設置合理的權重。就是要引導職工干什么、學什么、考什么，而不是貪大求洋面面俱到，造成職工學技不精，注意力分散。考核要側重實踐操作和解決實際問題能力的考核，不搞花架子，因地制宜針對崗位工作特點設置考核內容，確定合理權重，讓職工在真刀真槍的實戰中提高技能水平。

    第三，要引導職工理論結合實際，真正從提高技能出發，提高實踐動手能力。企業要引導職工在學技過程中，了解當前知識經濟時代技能晉級的新動向，讓自己的學習更有效，而有效的學習必須是從實踐中來，是理論知識在實踐中的成功使用。因為職工遇到的大多是新情況、新問題，死啃書本、背書式學習再沒有了用武之地。只有勇于實踐并創造工作業績的知識才是力量，才是推動我們成長的真正動力；只有善于學習、勤于思考，提高動手實踐能力，培養自己的創新能力，才能縮短走向成功的進程。《中國質量報》