□ 洪 林

    對于很多企業(yè)來說，經(jīng)常是忙于開展招聘，卻疏于控制離職。殊不知，企業(yè)每年用于支付員工因離職而造成的成本損失竟會高達年度薪酬總額的1/4。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費力不討好的惡性循環(huán)怪圈呢？

    員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓成本、機會成本、解約成本。可用以下公式表述：離職成本=R（招聘）+T（培訓）+O（機會）+S（解約）。

    所謂招聘成本，主要包括人力資源部負責招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費、獵頭費、招聘甄選費用和相關行政費用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費用。這些費用平均下來大約在招聘職位年薪的0至10%之間。

    培訓成本主要包括新員工的入職培訓成本和因老員工離職而損失的培訓成本。新員工入職一般需要1~3個月的學習試用期，需要相關人員花費時間精力為其做至少1周的培訓，所以，這部分成本合計約為該職位年薪的10%~30%。至于因老員工離職而損失的培訓成本，則主要看公司的培訓定位。如果是一個重視培訓的公司，那么一位5年以上工齡的老員工離職所損失的培訓成本至少會達到此職位年薪的50%，即使培訓做得很少的公司，老員工離職所損失的成本也會在此職位年薪的10%左右。所以，綜合來看，員工離職所帶來的培訓損失應在該職位年薪的20%至80%之間。

    所謂機會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價值。新員工代替老員工工作，因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。為便于理解與說明，將因工作績效造成的機會成本稱為“內(nèi)部機會成本”，將因增加競爭難度增加的機會成本稱為“外部機會成本”。機會成本主要發(fā)生在績優(yōu)員工的主動離職上。比如，一個優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來整個團隊的士氣降低，并且有可能帶來人員流動率的提升，是內(nèi)部機會成本。一個資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當期業(yè)績；一個核心技術(shù)人員的離職，可能帶來技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機會成本的范疇。

    解約成本是指用人單位主動解除勞動合同，或勞動合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動離職的員工身上，主動離職員工一般不發(fā)生解約成本。機會成本和解約成本與離職員工是績優(yōu)還是績差，是主動離職還是被動離職息息相關。

    從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時間越久的員工離職成本越高。

    《中國質(zhì)量報》