□ 澤 亞
員工的管理不應該過多地借助處罰的手段來解決，處罰員工是無可奈何的處理手段和辦法。因此，不太主張更多以罰款的方式來解決管理的問題。
通過什么解決呢？仍然是管理程序、管理規則、管理培訓以及管理干部自身的帶頭作用，當然也并不是說要杜絕罰款，必要的處罰還是存在的，但這是不得已的手段。
起到警戒員工技術錯誤的作用，很多手段都可以達到，罰款不應該是唯一的方式。罰款本來不是為了“款”而是為了“罰”，“罰”有很多的方式，因此，對于員工錯誤的指出，如果從善意的角度來指出，就不需要通過罰款的方式來解決。
即使給員工罰款，也應該讓管理層去討論，管理者的責任是什么，“我”下面的員工被罰款的比例比較高，或者次數比較多，那么我們的管理者就應該自責，就應該思考“我”的責任在哪里，“我的員工”為什么這么多人被罰款？
有一次，一家企業出現了一次重大的質量事故，造成90萬元的退貨，而且發現了很多管理的問題，從廠長到質檢到生產車間到相關的工人和工藝，很多問題暴露出來了。對這個事情當然啟動了制度，大大小小罰了17個人。企業總經理陪著每個人罰了一遍。生產部的經理罰了500元，總經理跟著罰500元，質檢部的經理罰了200元，總經理跟著加200元，有的員工罰5元，總經理加5元，那次總經理個人罰了1700元錢。意思是告訴大家，這么多人出錯誤，總經理是有責任的，盡管這個事從頭到尾總經理不知道，因為管不到這么細的地方，但是總經理這樣做是想告訴大家一個觀點：這么大面積的錯誤，總經理從根本上來講是有責任的。處罰結果公布出來后，全廠沒有一個人有意見，沒有人說這次罰款是不對的，反過來強化了全員的質量意識。
罰款可能是被迫的、無奈的，有時甚至是不可避免的，但罰款絕對不是一個好的管理手段�！吨袊|量報》
澤 亞
