“很多優(yōu)秀投資人員選擇離開導致的尷尬境地是——用中小投資者的錢堆起來的公募基金，成了為富人服務的私募團隊的‘練兵場’。”針對基金業(yè)核心員工頻頻流失的困局，某基金公司總經理曾如此表示。
一個不爭的事實是，核心員工的不斷流失，已成為基金業(yè)前行的“攔路虎”。華泰聯合證券的最新研究報告顯示，從2003至2011年5月，公募基金行業(yè)的高管累計變更752人次，基金經理累計變更1269人次。而這合計高達兩千余人次變更的背后，是大量公募基金培養(yǎng)出來的人才，正快速流向私募等其他證券投資機構。基金公司正被動地成為向整個證券行業(yè)輸送人才的“黃埔軍校”。
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基金經理日漸緊缺
業(yè)內人士表示，新基金數量劇增，基金經理團隊不斷擴容——基金業(yè)表面上的“繁花似錦”，卻難以掩蓋基金經理整體質量下滑的趨勢。
華泰聯合證券的報告指出，截至2010年底，基金經理的平均年齡呈逐年增加態(tài)勢，但與此同時，基金經理的平均在崗時間正逐年下降，而如果將年齡和在崗天數作為衡量基金經理經驗的兩個指標，則顯示出，經驗值的增幅與自然增長不匹配，經驗值的增加遠遠低于自然增長。究其原因，報告顯示，一方面是基金業(yè)擴張步伐帶來的新人過多，從而大大稀釋了整體資歷值，另一方面則是基金業(yè)八年來同時在給證券行業(yè)源源不斷地培育和輸出專業(yè)的投資經理。
對于報告所指出的現象，某基金公司高管也深有感觸。他告訴中國證券報記者，近年來，由于新基金數量激增，如何配備合適的基金經理已成為各家基金公司都十分頭疼的問題。“過去幾年里，太多的優(yōu)秀人才離開了基金業(yè)，但以往作為基金經理重要來源的券商分析師中，由于現在優(yōu)秀分析師的待遇甚至高于優(yōu)秀的基金經理，已經很難從券商處招到優(yōu)秀的人才，這讓整個行業(yè)的人才質量遭遇考驗。”該高管說。
而業(yè)內人士則指出，基金業(yè)核心人員頻頻變更的主要原因是股權結構變動。由于基金公司高管通常由大股東指派，常常形成“一朝天子一朝臣”的局面，對核心員工的穩(wěn)定性造成較大影響；而契約型基金經理治理結構中不能實現管理層、基金經理與股東、持有人利益一致的問題，也是造成人才流失的重要原因。
多重手段留住人才
人才頻頻流失，正成為基金公司們的心頭大患。許多基金公司正絞盡腦汁，期望從待遇、企業(yè)文化等多個方面著手來留住人才。
記者在采訪中發(fā)現，能夠采用提高待遇手段留住基金經理的，主要是大中型基金公司，而小基金公司在這場“人才戰(zhàn)”中十分被動，甚至常常淪為大中型基金公司引進人才的輸出方。在問及如何為快速發(fā)行的新基金儲備足夠的基金經理時，一位排名前二十的基金公司副總經理笑著對記者說：“不夠的話，我們可以向外招聘，只要待遇足夠吸引人，團隊氛圍不錯，總能從其他公司挖到人的。”
良好的企業(yè)文化，也正成為基金公司們穩(wěn)定投研團隊的重要途徑。以匯添富基金公司為例，根據聚源數據，該公司在最近八年的快速發(fā)展中，僅出現5人次的基金經理變更，其團隊穩(wěn)定的重要原因，便是企業(yè)文化和投資理念得到了員工們的高度認同。
華泰聯合的報告也顯示，基金公司們的努力已小見成效：最近10年，公募基金行業(yè)基金經理年均離崗率為11%，2007和2008年高達15%，而2010年離崗率降至7%。